De stap naar begeleiding is gebaseerd op de persoonlijke behoeften van een individu in een werksituatie. Coaching beoogt de oplossing van een probleem op het vlak van persoonlijke ontwikkeling in het vooruitzicht van een algemene en duurzame ontwikkeling, die in de lijn ligt van de missie van het bedrijf.
De begeleiding van een team (project, afdeling, ...) ligt in de lijn van een groei- en ontwikkelingsproces. De coaching heeft tot doel de resultaten te verbeteren, evenals de werkrelatie, het nemen van verantwoordelijkheid, de eenheid, het behalen van objectieven, ...
Methodologie
Gesprek met de hiërarchisch verantwoordelijke N+1 van de gecoachte : algemene informatie (context, de gecoachte, speciale eigenschappen van het werk), bepalen van de noden en verwachtingen, bepalen van de inzet en objectieven.
Eerste kennismakingsgesprek tussen coach en gecoachte: kennismaking en voorlopig akkoord voor het opstarten van de sessies, planning van de coachingsessies (datum en specifiek onderwerp), verduidelijking van de wederzijdse behoeften en verwachtingen, opheffen van remmingen, bepalen van de inzet, objectieven en slaagcriteria (evaluatie).
Akkoord over de werkmethode.
Planning van de sessies.
Tweede afspraak: eventueel gebruik maken van een test (Potentiel, MBTI, DISC), gevolgd door een persoonlijk gesprek met de gecoachte.
Derde afspraak: start van de coaching volgens de methode GROW (John Withmore) – (goal, reality, opportunity, will). Twee weken na de tweede sessie kunnen, dankzij deze methode G.R.O.W. het niveau van de vooruitgang en de eerste veranderingen gemeten worden.
Tijdens de daaropvolgende sessies kunnen de actieplannen voor de opvolging verfijnd worden en kunnen de essentiële aanpassingen gebeuren (verschil tussen het objectief en de realisaties) die moeten leiden tot een consolidatie van de “prestaties” van de gecoachte.
Na de coaching, is er een evaluatie (debriefing verslag) voorzien met de projectleiders om de vooruitgang te beoordelen. Er wordt dan ook een beslissing genomen i.v.m. de volgende stap.
Geschiktheidsbalans
Om tot een evenwicht van vaardigheden en potentieel te komen, om de behoeften te identificeren voor de ontwikkeling van de vaardigheden en middelen om de coaching te realiseren, stellen wij volgende aanpak voor.
Het proces bestaat uit 3 stappen :
a. een test Sigmund Potentieel
b. een onderhoud met een consultant vanTeampower
c. een verslag dat zowel aan de deelnemer als aan de directie overhandigd wordt
a. De test "Sigmund Potentieel"
Er worden 38 criteria gemeten, onderverdeeld in 3 dimensies:
De professionele dimensie
1. Werklust
2. Werkkracht
3. Doorzettingsvermogen
4. Ambitie
5. Competitiegerichtheid
6. Doeltreffendheid
7. Aangeboren gezag
8. Leiderschapscapaciteiten
9. Overtuigingskracht
10. Vermogen tot onderhandelen
11. Vermogen risico’s te nemen
12. Zin voor initiatief
13. Vernieuwingszin
14. Organisatietalent
15. Geschikt voor financieel management
16. Aanpassing aan nieuwe methodes
17. Mobiliteit
De sociale dimensie
18. Ontvankelijkheid
19. Aanpassing aan nieuwe situaties
20. Respect voor sociale regels
21. Presentatie - voorkomen
22. Terughoudendheid
23. Vermogen tot teamwork
24. Onderwerping aan gezag
25. Tact en omzichtigheid
26. Spreekvaardigheid in publiek
27. Contactvaardigheid
28. Luistervaardigheid
29. Optimisme en levensvreugde
30. Verdraagzaamheid
De psychologische dimensie
31. Realiteitszin
32. Zelfvertrouwen
33. Gedragsstabiliteit
34. Onafhankelijkheid
35. Spontaniteit
36. Persoonlijk evenwicht
37. Weerstand tegen mislukkingen
38. Oprechtheid van de test
b. Methode
De test is geïnformatiseerd en bevat 454 vragen waarop de deelnemer moet antwoorden in een tijdspanne van ± 1 uur.
De samenhang van de antwoorden wordt voortdurend gecontroleerd en als er onregelmatigheden vastgesteld worden, zal de software berichten sturen naar de deelnemer. Deze samenhang wordt weergegeven in de resultaten (adhesietest).
De test wordt gebruikt ter voorbereiding van een interview met de consultant van Teampower.
Het is de bedoeling om een dialoog op gang te brengen, een uitwisseling van informatie betreffende het beeld dat de testresultaten opgeleverd hebben en het beeld dat de deelnemer van zichzelf heeft.
Vervolgens maakt de consultant een verslag op dat zowel aan de deelnemer als aan de directie overhandigd wordt.
Structuur van een coachingsessie
Debriefing en evaluatie van het gebruik van een actieplan, opgesteld tijdens de vorige sessie : autodiagnose van de gecoachte, feedback van de coach, vastgestelde moeilijkheden, … actieplan
Opstellen van een diagnose : competentie- en ontwikkelingsniveau met betrekking tot het precieze onderwerp/doel van de coachingsessie
Een strategie bepalen en opbouwen
Een trainingsplan maken
De gecoachte begeleiden, motiveren en ondersteunen
Opstellen van een actieplan, bepalen van de evaluatiecriteria
Plannen van de uitvoering, ...
OBJECTIEVEN
Consulteer onze opleidingsagenda